Сейчас многие руководители ищут все новые и новые способы мотивации своих сотрудников. А какое огромное количество книг написано о мотивации! Однако все это чушь по своей сути, нет необходимости выстраивать сложные схемы и выдумывать новые способы мотивировать своих сотрудников.

Все куда проще — человек сам себя мотивирует! У каждого человека есть внутренняя система мотивации, которая позволяет ему добиваться того, что он хочет. Взгляните на себя — Все, что вы имеете сейчас, когда-то выступало Вашим мотиватором к действиям, которые Вас привели к получению этого. Вот так и все люди, в том числе и сотрудники Вашей фирмы — кто-то хочет достигнуть определенных высот и материальных благ и готов работать по 10-12 часов, а кому-то надо найти виноватых и пожаловаться, а все это результат лени и только. Во-втором случае, Вам переживать за мотивацию вообще не следует, так как из-за своей лени эти сотрудники будут сидеть и ждать дня, когда вдруг на них снизойдет благодать, и им принесут все земные благи.А мы то с Вами знаем, что никто ничего просто так не дает. Если ты чего-то хочешь, то иди и возьми сам. А вот Ваши коллеги, которые относятся к первому типу, требуют от Вас более внимательного отношения. Хотя думаю у Вас с ними итак уже достаточно близкие отношения. Итак, чтобы Ваши лучшие сотрудники работали у Вас долго и эффективно узнайте их ближайшие цели, чего они хотят. Может они хотят сменить машину или купить квартиру, может они решили пойти вновь учиться, а может они всерьез взялись за иностранный язык. Как только Вы в мельчайших подробностях узнали все, нарисуйте им ту параллель развития компании, которая совпадает с их целями. Будьте честны с ними, если Вас уличат во лжи, можете в скором времени попрощаться со своим сотрудником. Даже если то, что Вам сказали, никак не вяжется с Вашими планами, опустите этот момент, найдите ту точку соприкосновения, которая покажет, что Сотрудник и компания идут в одном направлении.

В таком случае Вы получите классного специалиста, которые будет работать на все 150%, ведь с одной стороны его будет подгонять самомотивация, а с другой ощущение причастности к Вашем компании. И он уже не скажет, что ему плохо у Вас. Не стоит недооценивать воображение Вашего служащего, оно ему подскажет, как интерпретировать все дальнейшие действия. Вот такой простой секрет.

В последнее время участились сообщения, что руководители служб персонала требуют от своих сотрудников логины и пароли к их персональным блогам и сайтам. Это вызвало большой резонанс в «тусовке» руководителей HR. Такие же сообщения пришли из США, когда, еще на  стадии собеседования, рекрутинговые компании требуют от соискателей пароли к личной переписке в социальных сетях.

Конечно, «ни в какие ворота это не лезет».Здесьниморали,ни профессиональной подоплеки не видно. Поскольку любая компания – социальный институт, то и надо рассматривать человека и сотрудника и претендента на  сотрудничество как действующие лицо в социуме. Поэтому видеть как ведет себя человек в социальных сетях можно и следует – оно даст представление о том, как человек-соискатель ведет себя в обществе. Какие его ценности, какие мотивы движут его поступками.

Но вот видеть его сугубо личные предрассудки (которые есть у каждого человека) и на них строить мнение о дальнейшем сотрудничестве с претендентом, вряд ли является продуктивным подходом. Тем более в такой способ. Вот мнения специалистов об этом:

http://www.rb.ru/article/amerikanskie-rekrutery-trebuyut-u-soiskateley-ih-paroli-ot-sotssetey/6907047.html

  А что вы об этом думаете?

Наступила пора корпоративных вечеринок. Многие компании тратят большую часть бюджета на проведение коллективных праздников. По данным опроса портала  superjob, больше половины российских компаний будет праздновать новый год в ресторанах (52% опрошенных), другие отметят праздник без отрыва от производства на рабочем месте или совершат путешествие всем коллективом  загород. 

Считается, что совместное времяпрепровождение повышает корпоративный уровень культуры и оказывает влияние на сплочение коллектива.Но так же имеются и нежелательные последствия корпоратива, такие как финансовые издержки и служебные романы.

Эта статья не про естественный отбор. Возможно, стоило написать и про него: чем не мотивация – риск быть съеденным или тухнуть на свалке истории!

Впрочем, эти ужастики – всего лишь грустная изнанка того чудесного пути, о котором идёт речь ниже. Пользуйтесь обеими сторонами по своему вкусу ;-)

Есть извечные проблемы, над которыми люди бьются тысячелетиями, но вопросов по-прежнему больше, чем ответов. Проблема мотивации была бы безусловным чемпионом среди таких проблем, если бы не многострадальный институт семьи.

— Как добиться от людей продуктивных, по нашему мнению, действий?
— Что заставит их двигаться – даже туда, куда им самим выгодно?
— Окей, а туда, куда выгодно мне?)))
— Как самого себя «допинать» до «своих» целей?

В принципе, Артемий Лебедев уже ответил исчерпывающе: «Да никак. Оставайтесь в Ж…»

Если бы место, где предлагает оставаться злой гений, всегда выглядело столь печально, можно бы было не писать эту статью. Но ведь нам обычно кажется, что мы пока в порядке!

Дело в том, что эволюция сознания продолжается.Вчерашние достижения сегодня становятся обыденностью, а назавтра – балластом. На нашей памяти так было с прямой рекламой, с позитивным мышлением, с аутотренингами.

Хуже того, потребности растут с драматически большей скоростью, чем эффективность способов их удовлетворения. Ведь сознание на редкость искусно в хранении хлама – привычных решений, которые давно пора исключить как откровенно вредные.

Например, в деловой среде хватает боссов, которые до сих пор искренне считают мотивацией оплату труда, включая разные проценты и бонусы. С каким же недоумением эти ребята обнаруживают, что сотрудник, которому подняли %, начинает работать хуже…

Оказывается, поведение человека загадочнее, чем собаки Павлова, и бихевиоризм помогает в мотивации не больше, чем добрый ломик в ремонте Айфона.

Человек стремится достичь целевого (а не бесконечного) уровня благополучия минимальными усилиями. Если ему повышают процент, это становится для него долгожданной возможностью сократить усилия. Цель «больше заработать» может иметь место, но её необходимо не предполагать как нечто само собой разумеющееся, а оценивать.

Оценивать – значит, прогнозировать уровень, до которого человек хочет увеличить своё вознаграждение. В реальности не существует понятия «как можно больше». Более того, если сотрудник не находится в критическом бедственном положении, можно ничего не оценивать, а просто переключиться на другие факторы мотивации, потому что если бы ему был нужен более высокий уровень дохода, он бы его себе организовал.

Что человеку нужно всегда, так это ощущать себя не хуже себе подобных. Это ощущение может достигаться путём сравнения или путём принятия в «клуб». В обоих случаях незаменимую роль играют критерии сравнения. Что будем сравнивать: доход, внешность, власть, креативность, честность, ещё что-то? Если вам точно известны значимые для человека критерии, для мотивировки надо понять, как вы обеспечите ему ощущение выигрыша по этим критериям.

Но поскольку критерии постоянно меняются и редко бывают осознанны, взять и опросить людей об их целях и ценностях, что часто делают в рамках оценки персонала, – мера с весьма краткосрочным эффектом. Как же выстроить систему мотивации так, чтобы её не нужно было пересматривать каждый месяц?

Выход подсказан нам самой природой и самим фактом постоянной смены ценностей. Они меняются не просто так, а в ходе эволюции сознания. Эволюция, в свою очередь, подчиняется законам и протекает по одной схеме для маленьких и больших систем: человечества и человека, фирмы и отдела, страны и социальной группы.

Зная об этом, можно применить для мотивации любую авторитетную эволюционную модель, например спиральную динамику или архетипический квадрат. Можно также построить свою, как это сделали, например, в Интерволге. Далее – описать людям своими словами «путь героя», т.е. шаги и достижения, которые могут продвинуть человека по этим стадиям. Вам не нужно понимать, кто на каком уровне: оставьте людям возможность самоопределения.

Должен ли человек знать, о каких стадиях идёт речь? Не обязан: не все осознанно ищут рост. Каждый получит все необходимые сигналы через сравнение себя с окружающими, а не через рассказы о преимуществах следующей ступени. Эволюционная мотивация действует бессознательно.

Вместо объяснения каждому, кто он такой, и что ему надо сделать, чтобы вырасти, просто введите в обиход словечки и замечания, намекающие на рост и его связь с нужными вам усилиями.

Пример показал мне учитель химии, когда я учился в школе. Он много раз ненавязчиво рассказывал нам историю по приматов. Мол, есть высшие обезьяны, низшие обезьяны, лемуры, а есть ещё мало кому известный примат тупайя. Надо ли пояснять, что слово «тупайя» акцентировалось особо ярко и явно относилось к большинству присутствующих гимназистов…

Эволюционная мотивация лучше всего работает в руках заботливого руководителя (отца, если речь о семье), который пользуется ей с огромной любовью к подопечным. Если вы играете роль матушки-природы, приготовьтесь соответствовать. Но и бонусы, которые вы получите, того стоят. Среди них – благодарность, эпитет «лучший учитель жизни», гармоничный рост и высокая продуктивность труда при низких административных издержках.

Впрочем, сможете ли вы воспользоваться эволюционной мотивацией, зависит от того, не австралопитек ли вы сами ;-)

* Собственноручно разработанная эволюционная цепочка хороша тем, что на ней можно очень точно отметить, какие аспекты развития вам важны. У неё есть и другие бонусы, но есть и большой минус: она может оказаться не универсальной. Безопаснее полагаться на признанные схемы.

* Тупайя когда-то считалась приматом, а сейчас отнесена к подклассу плацентарных млекопитающих наряду с приматами и шерстокрылами. Но оставим дотошность классификаторам: эволюционная мотивация человека строится на вдохновении.

* Глагол «допинать», появившийся в начале статьи, я всё чаще встречаю в контексте коучинга, в том числе слышу от самих коучей. Трудно представить себе более кричащую манифестацию непрофессионализма и извращённого понимания коучинга, исходящую, похоже, из глубинного ощущения беспомощности эго перед мудрым бессознательным. Если хотите обзавестись крепкой созависимостью и капитально искалечить себе жизнь, пинайте и будьте пинаемы. С точки зрения эволюции такая форма мотивации была последний раз актуальна 50 млн. лет назад, на заре развития высших приматов. Лобные доли у нас тогда начинали динамично развиваться, давая возможность осознавать и сравнивать себя и окружающих, делиться ресурсами, сравнивать себя с вчерашним собой. С тех пор пинок становится «крайней мерой» мотивации. Используя его раньше времени, мы низводим человеческое существо в статус ящера.

Ещё статьи https://hdtrance.ru/posts/

Лидерство — одна из самых популярных тем в бизнес-тренингах российского рынка. Лозунг «Лидерами не рождаются, ими становятся» отчасти может считаться верным, но все женужно понимать, что Лидер — ведущий, первый, идущий впереди) — лицов какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным [авторитет]ом, обладающее влиянием, которое проявляется как [управление|управляющие] действия.© Википедия. А что же тогда делать остальным, ведь все не могут стать предводителями, иначе просто некем будет предводить?! К тому же это понятие само по себе означает некую борьбу за то, что бы быть первым, а борьба – это уже не современно.  

Более того, люди, которые лидерами себя не заявляют, так же вполне могут обладать теми качествами, которые обозначаются в тренингах: настойчивость, решительность, целеустремленность и т.п. Так что предлагаю заменить понятие лидерства на понятие: эффективность и сделать это основным направлением движения к развитию.  

К сожалению тренингов по данному направлению либо не проводятся, либо, по моим наблюдениям некоторые компании просто заменили одно на другое не изменив сутии продолжают обучать качествам характера. Но, Эффективность (лат. effectus — исполнение, действие) — способность выполнять работу и достигать необходимого илижелаемого результата с наименьшей затратой времени и усилий.  

Т.е. из определения понятно, что для того, что бы быть эффективным достаточно:

1. Понимать желаемый результат;
2. Знать планируемое количество времени;
3. Знать необходимые ресурсы — усилия и материалы. 

И, в итоге, получить наилучший результат. Все выглядит просто, не правда ли? Но все таки этой способности необходимо научиться. Важно уметь со поставлять эти три пунктаи совершенствоваться в их использовании до тех пор, пока это не станет автоматическая привычкой.  

Эффективный человек — это профессионал своего дела, т.к. он несет ответственность именно за конечный результат, а не за процесс, как часто бывает в корпоративном секторе. Любой руководитель не станет спорить, что ему будет выгоднее работать с сотрудниками, которые отвечают за свой участок работы, достигая максимума, с меньшими за тратамивремени и сил. К сожалению сегодня в компаниях чаще наблюдается ситуация, когда сотрудники приходят на работу только потому что это диктуют правила распорядка рабочего дня. Но повседневная работа, зачастую, направлена на поддержание процессов, которые тянутьсядень ото дня приносят минимальный эффект. И это в лучшем случае. Но давайтене будем лукавить и признаемся в том, что достаточно большая часть рабочего времени подчиненных и коллег тратиться на личные нужды, интернет, телефонные разговоры, подготовку к обучению или хобби, а иногда и просто на то, что бы сконцентрироваться. Отсюда очевидно, что деньги, выделенные на заработной плату таких сотрудников могут быть использованы куда более рационального, если строить рабочий процесс с точки зрения эффективности. Для этого, в первую очередь,  руководителям компании необходимо четко донести цели компании до всех сотрудников любого уровня, а затем совместно ставить долгосрочные и краткосрочные цели, обозначил желаемое время и предоставив необходимые ресурсы.  

Но, конечно, главным фактором изменения эффективности в компании будет являться корректировка в системе оплаты и мотивации. Основная оплата должна производиться именно за своевременный  результат, обозначаемый раз в квартал, и корректируемыйв начале каждого месяца.  
Один из моих клиентов 7 месяцев назад внедрил данную систему в компанию N на всехуровнях (количество сотрудников 70 человек) и, не удивительно, что 34 человека через месяц подали заявление на увольнение, т.к. не были готовы к работе на результат, воспринимая компанию, как некий тыл, который приносит им ежемесячный доход, вне зависимости отза траченных ими усилий. Зато люди, которые остались, при понимании четких рамок конечного результата который требовался от них ежемесячно, ежеквартально и ежегодно, напротив, начали достигать большего и были финансово мотивированы на то, что бысократить затраты времени и ресурсов. В итоге за прошедший срок компании удалось увеличить прибыль на 15%, с дальнейшей перспективой роста.  

В моей личной практике при приеме на работу Топ-менеджера, на собеседовании на вопросо готовности работать по системе эффективности, 75% кандидатов не были готовы брать ответственность за результат ссылаясь на всевозможные непредвиденные обстоятельства.Но ведь именно это и является показателем зрелости руководителя.  

Эффективность — это то, на что сегодня необходимо обратить серьезное внимание, т.к. овладев этим навыком, человек свободно может использовать его в любой сфере свей жизни, что значительно облегчает жизнь, делая ее более увлекательной.  

Для внедрения эффективности перед началом действия необходимо провести подготовку по 3-м пунктам:  

1. Желаемый результат — это цель, будь то большой проект для клиента или компании, встреча на переговорах или даже планируемый рабочий месяц сотрудника. Цель должна быть четкой и понятной измеримой и достижимой, соотноситься с интересами заказчика. Здесь, к примеру,  можно пользоваться системой постановки цели SMART 

2. Затем определяем желаемое время получения результата и, каждый раз анализируя процессы, стараемся его улучшить, т.е. уменьшить. Здесь рекомендуется пользоваться однимиз инструментов тайм-менеджмента: Матрица Эйзенхауэра, отделяя срочные и важные делаот остальных.  

3. Определяем имеющиеся и необходимые ресурсы, проверив каждый из них на реальнуюзначимость. Здесь важно вспомнить правило Парето и отфильтровать лишние 80%, за действовав только самое необходимое.  

Теперь все готово для того, что бы составить план действий и получить действительно выгодный результат.  

Данную систему можно внедрять в жизнь как индивидуальной личности, так и огромнойкорпорации, главное — делать это эффективно. Правда здесь нужно быть готовым к тому, что добрая половина сотрудников должны будут уйти на своеобразный фри-ланс с гарантиейпостоянного сотрудничества. Хотя это и есть наше будущее, в котором люди будут более свободно и независимо перемещаться по миру, оставаясь при этом ценными сотрудниками.  

Подводя итог, предлагаю признать эффективность — оценочным маркером нового времени. Т.к. концентрация на развитии данного навыка наиболее быстро гарантирует финансовый рости развитие общего уровня благополучия.  

Ваша Katerina Sky 

P.S. Провожу коучинг ключевых сотрудников по вопросам развития эффективности. 

Если есть интерес по теме, пишите, с удовольствием обсудим.

 Как начать жить по своим правилам.

Если вы сами не организуете свою жизнь, то она организует вас!

С наступлением информационного века в жизнь вошло так много нового, правила игры изменились, и стало необходимым лучше понимать  жизнь! И если действовать наугад и не иметь собственных ориентиров, то и жизнь и работа может превратиться в хаос, в котором не комфортно жить! Кто живет в этом мире,  и кто получает радость от создания сего? Человек! Прямая обязанность человека наделять качеством и смыслом свою собственную жизнь и жизнь своего окружения! Бывает так иногда в судьбе человека, что увлекаясь процессом, он может забыть о цели и тогда это превращается во внутренний процесс ради процесса. И что в итоге мы имеем?  Бег по кругу, неудовлетворенность, скуку и серое существование, без радости бытия и результатов, которые радуют и побед  которых хочется достигать .  И кажется нет этому ни конца ни края и уже круг настолько затягивает, что выбраться из него нет сил и уже забыли зачем и куда бежим! Как прекратить жить одной серой  неинтересной жизнью общества, с каждым днем все больше и больше теряя свою индивидуальность и отдавая в жертву свои мечты этой большой механической жизни в конце которой, опять смерть и неудовлетворенность от того что не имел что хотел?  И нет ничего плохого жить в обществе, не зря поют, что « вместе весело шагать по просторам», необходимо просто научится жить рядом с самим собой и с другими! И  начать свое Я?  В мире живут огромное количество невероятнейше способных людей, иногда случается так, что под  давлением разных причин  некоторые люди теряют азарт к  жизни, где ценности потеряны, или оставлен только общественный минимум( статус, деньги, материальные блага). И бывает так, что в погоне за этим минимумом человек теряет то самое важное ради чего он и хотел жить!   То, что люди не хотят работать это ложное данное, если не верите, вспомните моменты, когда вы что то делали и получали результат, и самое главное делали это по собственной воле. Здорово? И еще лучше если с друзьями !

 НИКТО НЕ ВЫЖИВАЕТ В ОДИНОЧКУ!  Ибо наша жизнь это совместные усилия, и цель любого помогать во первых самому себе, во вторых другим людям и в третьих самой жизни!

«ЕСЛИ ВЫ НЕ ЗНАЕТЕ КУДА ИДТИ, ТУДА ВАС ПРИВЕДЕТ ЛЮБАЯ ДОРОГА» КОРАН. И так появляется безразличие и неудовлетворенность от самого себя.Если вы посмотрите на счастливых, довольных людей то наверняка заметите, что люди которые пользуются успехом в жизни, как правило знают чего они хотят от жизни! А ЗНАЕТЕ ЛИ ЭТО ВЫ?

ЧТО ТАКОЕ ЦЕЛЬ? Цель- это ваше личное стремление достичь того результата, от которого вы получите удовлетворение. Если цель эмоционально цепляет, то вы легко будете делать то, что необходимо и вас не будут терзать такие вещи, как зависть, обида, что кто то использует вас. Так как вы знаете, что то, что вы делаете приближает Вас к собственной цели.  Если вы будете ясно видеть вашу цель, то ничто не сможет помешать  Вам  достичь  ее. Так вот само это стремление берет энергию у цели, а это то что важно  лично для вас, то что ценно, без чего жизнь теряет смысл.  И важно правильно расставить приоритеты и  сделать это так, чтобы не потерять жизненный интерес и не просто быть хорошими мальчиками и девочками, а действительно достичь собственных целей и жить свою жизнь!  Цель может быть одна, а замыслы разные, отсюда могут вытекать конфликтные ситуации, когда взаимодействуешь с другими людьми. Например, мама хочет пойти на прогулку с ребенком во двор и ребенок хочет гулять – это их общая цель. Замысел мамы, это просто посидеть на скамейке с подругами и показать своего малыша, который послушный и не мешает, а у ребенка замысел выбежать на улицу, побегать по лужам, подразнить дворовую собаку и т.д. и т.п.

ПРОДУКТ ЖЕ ЭТО КАК РАЗ ТО, ЧТО ВЫ ПОЛУЧИТЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ВАШИХ СТРЕМЛЕНИЙ

Вот, что пишет  американский классик в области менеджмента Л.Рон Хаббард 

Продукт это то, что можно передать другим людям и получить взамен поддержку.
Поддержка — это обычно пища, одежда, жильё, деньги, терпимость или
сотрудничество (доброжелательное отношение).

Так вот ваша жизнь это то, что делаете с ней вы сами и продукты вашей жизни это то какую жизнь вы имеете и кому от вашей жизни хорошо. Когда хорошо вам, то и людям, которые рядом с вами хорошо!  Каждому человеку хорошо там, где он в наибольшей степени может  проявить себя и быть нужным и полезным! Такой уж закон жизни! Посмотрите как в природе, там нет понятия хорошо или плохо, есть естественные законы и они основаны на взаимопомощи!

Вам нужно  задать себе  3 вопроса, именно в этой последовательности

ЧТО  ВЫ ХОТИТЕ ИМЕТЬ,

 ЧТО ДЛЯ ЭТОГО НУЖНО СДЕЛАТЬ

И КЕМ(каким)ДЛЯ ЭТОГО НУЖНО БЫТЬ!

Ответы должны быть предельно честными, ибо вы не сможете обмануть себя, не стоит лукавить! Не будьте серьезными при постановке цели! Ищите честно  то, что вас вдохновляет, то что вы любите!  Если вы хотите иметь успех, процветание надо заниматься тем, что вам нравится! Но для этого необходимо проделать работу над самим собой и выяснить у самого себя, что же это такое вам нравится и ради чего вы готовы встать и действовать, невзирая на препятствия и прочие барьеры, которые появятся обязательно для того, чтобы вас остановить.

 Поэтому важно  создать

 собственную систему ценностей

 систему самообучения

 включить самодисциплину на полную катушку. Да и это называется самодисциплиной, и никто кроме вас этого сделать не сможет! Но это не будет страшно трудно, если вы будете осознавать, что вы сами имеете то, что создаете и если вы будете делать то, что вам действительно нравится! Вы будете гордится собственной жизнью и тем вкладом, на который способны .

Это большая и достойная  задача улучшать свое качество жизни и жизнь своего окружения! Если вы вдруг в результате анализа собственной жизни обнаружили, что живете не туда, куда вы желаете и не так как хочется, то не отчаивайтесь, а просто посмотрите что можно сделать с тем что уже имеете, как это использовать и каким образом можно улучшить!

Вот, что Л.Р. Хаббард пишет в своих работах  И это  главная  причина по которой человек проигрывает в жизни, перестает действовать и будто живет на одном месте.

«ВСЕ ОСТАНОВКИ  ПРОИСХОДЯТ ИЗ-ЗА ЦЕЛЕЙ, КОТОРЫХ НЕ УДАЛОСЬ ДОСТИЧЬ! ЗА КАЖДОЙ ОСТАНОВКОЙ СТОИТ ЦЕЛЬ, КОТОРУЮ НЕ УДАЛОСЬ ДОСТИЧЬ

В СВЯЗИ С ЭТИМ СУЩЕСТВУЕТ ЗАКОН( который открыл Хаббард) ВСЕ ЧТО ВАМ НУЖНО СДЕЛАТЬ ЧТОБЫ ВЕРНУТЬ ЖИЗНЬ И ДЕЙСТВИЯ- ЭТО ВОЗРОДИТЬ ЦЕЛЬ, КОТОРУЮ НЕ УДАЛОСЬ ДОСТИЧЬ

Работает это утверждение или нет узнайте сами Просто вспомните о чем вы мечтали когда то и по разным причинам отказались от своей мечты! А затем посмотрите,  что можно сделать здесь и сейчас и нужно ли вам это? То, что вы найдете возможно очень удивит вас, так как это только ваше  сокровище, тот клад, который и возродит вас заново, и это тот источник откуда вы будете черпать энергию и желание жить и создавать!

Если вы сделаете это по отношению к самому себе и по отношению к вашим людям, то вам не нужно будет постоянно мотивировать их и побуждать к действиям! Дерзайте и все у вас получится! Многие кто попробовал, говорят что это стоит того!

Важно найти свое, проанализировать свою жизнь, сформулировать правильно и все это записать

Философ и исследователь Л. Рон Хаббард как-то сказал, что достаточно задать два вопроса человеку, чтобы узнать, как прожил человек жизнь: «Сделал ли человек, то что намеревался?» и «Принесла ли его жизнь радость людям?»

 «Важно то, сколько услуг вы можете предоставить миру, и сколько вы можете сделать, и насколько вы можете улучшить положение вещей. Вот что важно. Вот все, что важно. Банковский счет никогда не измерял ценность человека. Его ценность измеряется его способностью помогать другим, и это все. Банковский счет может способствовать в оказании помощи, но когда он перестает это делать, он становится бесполезным».

Л. Рон Хаббард, конгресс «Анатомия человеческого разума»

Описание
Найм любого персонала начинается с вопросов. Для того что бы чётко себе представлять кого мы хотим отобрать для определённой работы, сначала необходимо составить список вопросов что бы можно было опрашивать кандидатов, претендующих на работу в Вашей компании. Составить опросник можно по-разному либо это могут быть сугубо профессиональные вопросы с использованием профессиональной терминологии, либо общий перечень вопросов для получения широкойобласти информации.
В свой опросник Вы можете включить вопросы для получения информации об личностных аспектах, когнитивных и познавательных особенностях, поведенческих и социальных предпочтениях. Например:

• Вопросы о требуемом опыте работы, а так же как долго и какими методами кандидат развивался в профессиональной области;
• Вопросы об основном и дополнительном образовании;
• Вопросы о личностных качествах и особенностях;
• Вопросы о религиозной вере и отношении к религиям;
• Вопросы об интересах, увлечениях, целях и других мотиваторах;
• Основные мотивы людей в той или иной ситуации, например «из чего складывается высокий уровень восторга у клиента»;
• Вопросы о познавательных способностях, таких как логический анализ;
• Вопросы о навыках межличностного общения, в том числе руководство коллективом сотрудников и умение работать в команде;
• Вопросы о процессе структурирования работы;

Читать статью полностью

Руководители, которые хотят, чтобы их команда лучше выполняла задачи и эффективнее достигала целей, должны позволить своим сотрудникам выражать негативные эмоции. Команды, в которых участники разделяют плохие эмоции коллег, решают сложные задачи лучше, больше обмениваются информацией друг с другом и больше сплочены между собой, заключает голландская исследовательница Аннефлур Клеп (Annefloor Klep).
Во многих организациях, руководители хотят, чтобы их сотрудники контролировали своинегативные эмоции и проявляли только положительные. Однако согласно опытам Аннефлуры Клепы (Annefloor Klep) становится очевидным, что это не всегда правильная стратегия. Она узнала, что команды, в которых коллеги больше делятся, друг с другом положительными эмоциями лучше решают творческие задачи, однако, аналитические задачи лучше решаются, если команда коллег делятся между собой и отрицательными эмоциями.

Жаловаться вслух или в тишине?
Клеп (Klep) предлагала испытуемым группам посмотреть веселые, юмористические фильмы или наоборот, грустные, меланхоличные. После просмотра фильмов она наблюдала за эффективностью работы сотрудников, а так же за тем насколько успешно сотрудники выполняли творческие или специально аналитические задачи. Группы, в которых были показаны грустные и меланхоличные фильмы и в которых было разрешено обсуждать тему и сюжет фильма, перед выполнением трудных задач, лучше выполняли задачи, чем те группы в которых обсуждение сюжета фильма было запрещено. Следовательно, команда может выиграть от проявления негативных чувств и обмена ими между коллегами.

Читать статью полностью на profkariera.ru

Новый уникальный информационный продукт от IBSystem Corp. – Торговая площадка «LIDERMARKET» одинаково интересна и для продавцов и для покупателей.
Мой LiderMarket: http://liderland.com/advert/olia.html