Кому нести расходы по обслуживанию зарплатной карты работника?

     В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата может выплачиваться сотруднику как в месте выполнения им работы, так и перечисляться на указанный работником счет в банке. Условия по оплате труда, в том числе форма ее выдачи — наличными в кассе организации или путем безналичного перечисления денежных средств, должны быть определены втрудовом договоре с сотрудником. Если договором также предусмотрена безналичная форма расчетов, то должно содержаться также указание на способы получения зарплаты по пластиковой карте и порядок распределения расходов между сторонами.

     Подписывая договор, работник соглашается со всеми его условиями, в том числе и по способу получения зарплаты.

     Существует несколько вариантов оформления пластиковых карт для получения сотрудниками организации заработной платы, при этом все они вполне законны. Какой именно из вариантов оформления выбрать — решает, как правило, работодатель. В любом случае работник должен быть согласен с выбором работодателя, что закрепляется при заключении, либо переоформлении (в случае изменения способа оплаты труда с уже работающим сотрудником) трудового договора, где отражены следующие способы оформления: 

       1) Работник самостоятельно заключает договор с любым банком, после чего предоставляет в организацию письменное заявление с просьбой перечислять заработную плату на указанный в заявлении счет. В этом случае сам работник несет расходы за выдачу ему карты путем внесения денежных средств непосредственно в кассу банка в размере и на условиях, определяемых договором банковского счета. В зависимости от вида банка и условий договора с ним, банк может взимать комиссию за обслуживание карты со счета работника. Несмотря на то, что данный вид оформления карточек наименее выгоден для работника, организации вправе его применять.

     Надо заметить, что такой способ неудобен и для самого работодателя, поскольку организация вынуждена будет ежемесячно оформлять платежные поручения на перечисление заработной платы в разные банки, где у каждого сотрудника открыт счет. Во избежание этих неудобств работодатель может предложить работнику заключить договор банковского счета с определенным банком, с которым работодателю удобнее работать. Но если в трудовом договоре не содержится указание на конкретный банк, работодатель не вправе требовать от работника открыть счет в определенном банке, так как в соответствии со ст. 421 ГК РФ граждане свободны в заключении договора, понуждение к заключению договора не допускается, кроме случаев, когда работник добровольно взял на себя обязательство заключить такой договор.

      2) Второй вариант представляет собой оформление документов на зарплатные карточки через саму организацию, но оплата услуг банка за изготовление пластиковой карты, уплата комиссии банку за зачисление заработной платы производится за счет работника. Это должно быть также закреплено в трудовом договоре, поскольку данные действия могут производиться только с согласия работника и по его заявлению. Как правило, в этом случае организация заключает с банком договор (на так называемый "зарплатный проект"), предоставляет список сотрудников и заявления от каждого из них на открытие счета и получение карты. Услуги банка по изготовлению карт могут быть оплачены несколькими способами: — первоначальное внесение в банк денежных средств за счет средств организации (с дальнейшей компенсацией своих затрат путем удержания уплаченных сумм с зарплаты работника); — внесение наличных денежных средств в кассу банка работником лично; — оплата в кассу банка наличных денежных средств от имени работника любым другим лицом, в том числе представителем работодателя. В последнем случае работник может передать наличные денежные средства лицу, которое и будет осуществлять платеж. Если в Вашем случае работодатель применяет именно такой способ оформления пластиковой карты, после подписания трудового договора Вы можете передать наличные деньги работодателю для дальнейшего внесения представителем организации в кассу банка. После оплаты Вам должно быть предоставлено письменное подтверждение зачисления денежных средств на корреспондентский счет банка. Что касается комиссии банка за зачисление заработной платы — банк ежемесячно списывает ее со счета работника. Стоит отметить, что ст. 136 ТК РФ обязывает работодателя письменно уведомлять работника при выплате заработной платы о ее составных частях, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Применительно к получению зарплаты по пластиковой карте, работодатель должен довести до сведения работника указанную информацию в день перечисления денежных средств на банковский счет.

       3) Третий вариант получения работником зарплатных карт является для него наиболее выгодным — организация оформляет весь пакет необходимых документов на получение и дальнейшее обслуживание пластиковых карт за свой счет, работники не несут никаких расходов. В этом случае оплата услуг банка за изготовление карт производится самим работодателем, а организация возмещает работнику расходы по уплате комиссии за зачисление зарплаты, списываемой со счета работника, либо компа ния заключает дополнительное соглашение с банком об уплате комиссии непосредственно с ее счета. Таким образом, все условия по оплате труда обязательно должны быть отражены в трудовом договоре, в том числе способ получения работником заработной платы (наличными в кассе организации или на пластиковую карту), вариант оформления зарплатной карточки, за счет чьих средств оно производится и каким образом. При расторжении трудового договора с работником, в том числе в период испытательного срока в связи с неудовлетворительным результатом испытания, уплаченные за изготовление карты суммы работнику не возвращаются, пластиковая карта, как правило, остается у работника и продолжает функционировать открытый работнику банковский счет (если иное не предусмотрено договором организации с банком).

       При устройстве на работу в другую организацию работник может использовать свою пластиковую карту для получения зарплаты по ней на новом месте работы.

Главный энергетик в течение недели задерживался на работе с целью организации ремонта энерго оборудования после пожара в цехе. Затем знакомил своих специалистов с новой технической документацией электрического узла по внедрению системы учета и контроля электроэнергии на предприятии. Просит оплатить сверхурочную работу и предоставить 3 дня к отпуску за ненормированный рабочий день

Основана ли на законе просьба главного энергетика:

1. в части оплатысверхурочной работы;

2. в части предоставления отпуска за ненормированный рабочий день;

3. в полном объеме: оплаты сверхурочных и предоставления отпуска за ненормированный рабочий день;

4. не основана на законе

При трудоустройстве перед нами часто встает выбор: работать официально или не официально. Давайте разберемся какие могут быть плюсы и минусы в этих случаях.
При неофициальном трудоустройстве масса плюсов, казалось бы:
1. не надо заполнять никакие «бумажки», все на честном слове;
2. от заработной платы не удерживают налог. Все, честно заработанное, идет в карман;
3. в случае увольнения не придется отрабатывать 2 недели.
Но есть и серьезные минусы:
1. заработная плата, в случае конфликта с работодателем, или по какой-нибудь другой причине, может резко изменится в худшую сторону, или вообще перестать платиться;
2. про оплачиваемые отпуска, больничные и другие гарантии можете и не думать;
3. уволить Вас могут в любое время, без предупреждения и, как часто бывает без окончательного расчета;
4. на пенсию, как бы далеко она ни была, отчислений не будет;
5. в случае нарушения Ваших трудовых прав, Государственная инспекция труда не сможет Вас защитить, и Вам придется все доказывать в суде самим.
Конечно, не все работодатели преследуют цель «кинуть» Вас, но ведь Вы об этом сможете узнать только тогда, когда будет уже поздно. Так что, если перед Вами встанет такой выбор, хорошенько взвесьте все «За» и «Против».
Успехов Вам в работе!

Безусловно, одним из самых распространенных нарушений со стороны работодателя является задержка или невыплата заработной платы.

Никогда не подписывайте бумаги о получении зарплаты до ее фактического получения, т.к. доказать, что деньги были не получены или получены в меньшем размере будет очень трудно.

Достаточно часто на вопрос, что делать при задержке зарплаты, работнику подать заявление в территориальное отделение Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). С одной стороны, от этого хуже не будет, более того работодателя могут привлечь к административной ответственности. Но с другой стороны, работают инспекции довольно медленно, подчас не слишком эффективно, а их полномочия значительно меньше судебных.

Достаточно малоэффективным способом могут быть «неофициальные» способы давления на работодателя (попытки пристыдить, жалобы в СМИ, посты в контакте и ЖЖ).

Гораздо проще и разумнее действовать по такой схеме:

Если зарплату не выплачивают свыше 15 дней, работник имеет право приостановить работу, предварительно известив об этом работодателя в письменном виде (ст. 142 ТК РФ). Вам потребуется написать заявление и вручить его под расписку (подпись работодателя или сотрудника, принимающего корреспонденцию требуется поставить на копии).Если работодатель подписывать копию отказывается, придется отправить ценное письмо с уведомлением о вручении. В описании письма нужно указать «заявление о приостановке работы в связи с невыплатой зарплаты».

Далее вы можете немного выждать. Но не слишком долго, поскольку срок исковой давности по трудовым делам всего 3 месяца, кроме того компания может внезапно обанкротиться.

Если работодатель по-прежнему не погашает задолженность, пишите иск в суд о взыскании заработной платы (а еще лучше, обратитесь за составлением иска к автору данного блога).

Что можно потребовать в иске?

В иске можно потребовать:

-оплату за все время до момента вступления решения суда в законную силу (вы не были уволены и уволить вас за приостановку работы невозможно),

— компенсацию за просрочку. Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Пошлину за подачу иска платить не нужно!

Работодатель может попытаться вас уволить задним числом, поэтому лучше подстраховаться дополнительными доказательствами, например, свидетелями из числа других недовольных сотрудников. Если увольнение уже произошло, включаем в иск требование о восстановлении на работе.

Как получить «серую» зарплату?

Если часть зарплаты вам отдают из рук в руки в закрытом конверте, то шансов очень мало. Вероятно, придется смириться с потерей данной части зарплаты. Однако, если ее начисляют на карточку, оформляя, например, как ежемесячные «премии», то вы можете доказать, что фактическая зарплата была значительно выше чем указано в договоре.

Также эффективной мерой будет обращение, а подчас будет достаточно одной угрозы обращения в ИФНС или прокуратуру.

Что угрожает работодателю за зарплату «в конверте»?

Со стороны налогового законодательства работодатель может быть привлечен к ответственности за занижение налоговой базы по страховым взносам и НДФЛ (ст. 122 Налогового кодекса РФ). Сумма штрафа в этом случае составит 20% от неуплаченной суммы налога или 40% – когда эти действия совершаются умышленно. Поскольку в отношении НДФЛ работодатель является налоговым агентом, с него, помимо перечисленного, согласно ст. 123 Налогового Кодекса РФ будет взиматься штраф за невыполнение обязанности по удержанию и (или) перечислению налогов – в размере 20% от суммы, подлежащей перечислению. Налоговый кодекс РФ также предусматривает пени за просрочку уплаты этих налогов в размере 1/300 ставки рефинансирования Банка России от неуплаченной суммы налога за каждый день просрочки (ст. 75 Налогового Кодекса РФ). Аналогичные меры предусмотрены законом при неполной выплате обязательных страховых взносов.

С точки зрения административного законодательства ответственность предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, где указана ответственность за нарушение законодательства о труде. В данном случае присутствует нарушение положений ст. 57 Трудового кодекса РФ, в которой в том числе говорится, что размер заработной платы должен быть обязательно указан в трудовом договоре, а также нарушение ст. 136 Трудового кодекса РФ, где указана обязанность работодателя извещать работника, в том числе о размерах выплат и компенсаций.

Что угрожает работодателю за задержку зарплаты?

В соответствии со ст. 5.27 КоАП нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

При задержке свыше 2-х месяцев работодатель может быть привлечен по ст. 145.1 УК РФ, однако требуется доказать личную заинтересованность работодателя.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если у Вас остались вопросы пишите мне в чат

Прочтите и подумайте, что можно сделать от себя.

Чтобы не было пересудов (во всех смыслах слова), давайте будем согласовыывать некоторые подходы. Напишите всё что вы хотите видеть от клиентов, как они должны с вами общаться, на что расчитывать, в какие сроки, какие методики и в каких случаях вы используете, от чего зависит стоимость услуг, насколько клиент должен быть исполнителен, что будетесли он не будет таким, о чём ему следует говорить и о чём не следует, как подходить чтобы снизить цену консультации и какие преимущества есть от максимальной оплаты, как вы будете себя вести если будет недостаточно вашей компетенции, что вы будете делать в случае неудовлетворения требований клиента и многое другое.

Прорабатывайте каждую тему отдельно, составляйте перечень вопросов и давайте ответы на них. Пишите блоги, советуйтесь с коллегами, спрашивайте у клиентов что им необходимо. 

Не надо минусовать и блокировать открытые площадки где каждый может высказаться. Необходима непредвзятая компетентная «третейская комиссия модераторов», которая будет рассматривать предъявленные обвинения и основательно разобравшись выносить объективное решение устраивающее все стороны.

Это только предварительная экспресс-рекомендация. Хочу прочесть ваши отзывы, а затем организовать соответствующие перечни вопросов и комиссию по урегулированию споров.

Гражданин просит заключить с ним договор о работе начальником отдела. Резолюция руководителя на заявлении: "По трудовому договору, исполняющим обязанности, на 2 месяца"

О чем достигнута договоренность, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации?

 1.О заключении срочного трудового договора на 2 месяца

2.О работе на срок до 2-х месяцев

3.Об установлении испытания на срок 2 месяца

4.О стажировке сроком на 2 месяца

5.О работе исполняющим обязанности начальникаотдела сроком на 2 месяца

6.Ни о чем

Дорогие друзья, выбирайте свой вариант!

Если интересует - предоставлю информацию проверенную судебной практикой со ссылкой на закон.  Пожалуйста!

Переработка и задержка после рабочего дня: в чем разница?

Очень распространены жалобы работников, что начальство заставляет их перерабатывать. Но если приглядеться внимательнее, то можно ясно увидеть, что большая часть переработок происходит не по вине работодателя. Виноваты в этом сами работники. Ведь если ты задержался на работе допоздна – еще не значит, что ты переработал. Все зависит от того, чем работник занималсяв рабочее время. 

Представим ситуацию. Сотрудник весь день общался с коллегами на посторонние темы, «гонял чаи», сидел в «аське» или гулял по интернету в поисках «левой» информации, и в итоге не выполнил того, что должен был сделать сегодня. В итоге он задерживается на работе, чтобы выполнить, наконец, свои обязанности. Это отнюдь не переработка, а выполнение работы в нерабочее время. И не важно, что при этом приходится находиться на работе по 12-15 часов. Виноват тут вовсе не работодатель, а сам работник.

Бывают и другие причины задержки на работе, например, если Вы используете свое время нерационально. Чтобы избежать задержек, которые никому не нужны, следуйте нескольким советам.

Не откладывайте дела в долгий ящик. Вы довольно долгое время находились на конференции, налаживали контакты и делали прочую работу. Но за это время в офисе накопилось много дел, которые не требуют отлагательства. И потому пришлось снова задержаться на работе… Это – не переработка. Ситуация возникла по Вашей вине, просто потому, что Вы не смогли правильно организовать свое рабочее время. Нельзя откладывать рутину на последний момент.

Не нужно обманывать самих себя. Даже и не думайте об оплате переработок, если Вы просто неправильно используете свое рабочее время. Например, Вы в самом начале рабочего дня спешите позавтракать в кафе напротив, или Ваш утренний кофе отнимает время, гораздо больше, чем положено. В итоге Вы задерживаетесь на работе. Глупо просить начальство о доплате за переработку при таком раскладе вещей.

Не менее глупо просить повышения зарплаты, по причине того, что Вы покидаете офис последним, если настоящая причина задержки в том, что Вы просто пережидаете, когда пройдет час-пик на дорогах. И при этом коротаете лишние часы, которые вынуждены проводить на работе, играя в пасьянс.

Не работайте за коллег безвозмездно. Совсем другой случай – это когда на Вас возложили дополнительные обязанности кого-то из ваших коллег, и приходится выполнять ненормированные объемы работы. В таких случаях тоже нередко нужно задерживаться на работе.
К примеру, начальник понял, что Ваш коллега не справляется с заданием вовремя, и просит Вас помочь ему. Вот это уже считается переработкой. Вы можете согласиться на это. Тем более, если руководство готово дать за это некоторые поблажки, в виде возможности прийти попозже на следующий день. Или намекает, что этим Вы лично окажете неоценимую услугу.


Обязательно смотрите трудовой договор. Если руководитель попросил Вас подготовить отчет к понедельнику, причем заявил об этом в пятницу вечером, оставив на подготовку выходные – то это переработка. Если в трудовом договоре не указано, что Вас могут вызвать на работу в любой день. Можно, конечно, попробовать выпросить доплату. Однако, вероятнее всего, придется довольствоваться только одним лишним днем отдыха после завершения проекта.

Уважаемые, коллеги-юристы, как Вы считаете, стоит ли работать за других сотрудников безвозмездно, ради некоторых поблажек работодателя?
Интересуетесь последними Новостями правовой тематики – заходите на сайт master-pravo.ru

 

Будет ли изменение размера заработной платы по инициативе работодателя, изменением трудовой функции работника:

 

1. Будет, если изменяется размер зарплаты в меньшую сторону;

2. Будет, если работник не согласен с изменением размера зарплаты;

3. Будет в любом случае;

4. Не будет, изменением трудовой функции работника

Выскажите свое мнение и я направлю вам ответ в точном соответствии с законом и рекомендациями Верховного Суда РФ.

На практики довольно часто встречаются случаи, когда работодатели заключают гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг) вместо трудовых договоров. Так как же отличить трудовой договор от гражданско-правового? Понятие трудового договора, сторон трудового договора дано в ст. 56 Трудового Кодекса РФ. Согласно ч. 1 ст. 56 ТК трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК). В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя.В соответствии с гражданско-правовым договором, исполнитель работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняет ее из своих материалов, своими силами и средствами. Формой вознаграждения по трудовому договору является заработная плата. Заработная плата также включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Условия оплаты труда (размер заработной платы и порядок ее выплаты) должны быть обязательно отражены в договоре, так как являются существенными условиями трудового договора. По трудовому договору работодатель обязан выплачивать заработную плату с установленной ТК РФ периодичностью, не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК).П. С. Не забывайте благодарить эксперта за оказанную Вам помощь, а также оставляйте отзывы и задавайте вопросы.

Итак, Вы уже с документами в службе персонала, идет Ваше оформление на должность. Менеджер по персоналу заполняет массу всяких разных документов и дает Вам на подпись. И вот тут Вам надо быть особенно внимательным! Не торопитесь подписывать документы, не глядя. Внимательно ознакомьтесь с ними. Это трудовой договор, приказ о приеме на работу, должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, Положениео премировании, Положение о защите персональных данных работника и другие локальные нормативные акты организации. Каждый из этих документов важен, потому что ими будут в дальнейшем определяться Ваши отношения с работодателем. И чтобы знать, как защитить себя в той или иной ситуации, вам будет необходима самая полная информация о ваших правах и обязанностях как работника, которая и содержится в этих документах. Самым важным документом для Вас является трудовой договор. Там содержатся основные права и обязанности, как работника, так и работодателя, прописаны все условия Вашей работы. Есть обязательные и дополнительные условия. Не забывайте требовать на руки свой экземпляр трудового договора, который составляется в 2-х экземплярах, по одному для каждой стороны – работника и работодателя. Обратите внимание на наличие в нем подписи руководителя и печати организации.Поподробнее остановимся на рассмотрении содержания трудового договора. Какие существуют обязательные и необязательные условия, что под ними понимается и как конкретно они соотносятся с Вашей будущей трудовой деятельностью.Статья 57. Содержание трудового договора. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;(Могут возникать ситуации, при которых работодателю потребуется перевести Вас с одного рабочего места на другое или в другое структурное подразделение, находящееся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором Вы работаете. Зачастую работодатели не спрашивают у работника согласия, называя это перемещением, ссылаясь на часть 3 статьи 72.1 ТК РФ:«Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора», лишая работника прав, которые предоставляет ему закон в случае перевода по инициативе работодателя.)трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; Например, Ваша трудовая функция может принадлежать к таким профессиям и должностям, для которых предусмотрен ряд дополнительных компенсаций и льгот.Это может быть право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, относящееся к работающим во вредных условиях труда работникам, профессии и должности которых предусмотрены в Списке, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974г. №298/ П-22.Это может быть право на льготное пенсионное обеспечение, которое имеют работники, выполняющие работу по профессиям (должностям), включенным в Списки производств, работ, профессий, должностей и показателе, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991г. № 10.(Во всех случаях выполнения указанных работ наименование профессий и должностей работников должны соответствовать наименованиям, указанным в этих Перечнях.)Или запрет на выполнение тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда женщин (в соответствии со статьей 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин» и лиц моложе 18 лет (в соответствии со статьей 265 ТК РФ «Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет».Профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций. Существуют единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, содержащий характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащий должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.В настоящее время применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (с изм. на 18.07.2007г.)дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); Обычно, на каждом предприятии существует Положение об оплате труда, которое и определяет порядок расчета заработной платы сотрудников в зависимости от действующих на предприятии систем оплаты труда. Если для Вашей должности предусмотрены какие-то поощрительные выплаты, например, условия премирования по результатам труда, то Вы должны об этом знать и должны быть письменно ознакомлены с этими условиями.режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); Тоже очень важный пункт. Например, Вы работаете по определенному графику (2/2, два дня рабочих, два – выходных или по любому другому), которые ежемесячно составляются работодателем для ознакомления с ними работников на следующий рабочий месяц. Если в трудовом договоре четко прописан режим Вашего рабочего времени, то проблемы возникают только в том случае, если администрация нарушает его. Вы должны знать, что вызов Вас на работу в любой другой день, отклоняющийся от заданного графика, должен осуществляться только по приказу работодателя со всеми вытекающими из этого обстоятельствами и с оплатой как за работу в выходной день. Если же Вам просто меняют день выхода на работу, не нарушая общего количества запланированных рабочих смен, то и здесь от работодателя должно исходить письменное распоряжение, с которым Вы обязаны быть ознакомлены под роспись и согласны.Иногда случается так, что в трудовых договорах в условиях о режиме рабочего времени прописывается просто «работа по графику» (хотя ТК требует полной определенности в этом вопросе). Тогда график на следующий рабочий месяц приобретает для Вас исключительное значение. Потому что в случае Вашего невыхода на работу в день, определенный графиком, Вы можете быть уволены за прогул. И наоборот. Никто не имеет права заставить Вас работать в свои выходные дни без вашего на то согласия.Общая продолжительность Вашего рабочего дня также должна быть установлена трудовым договором, и продолжительность рабочего времени за определенный учетный период, который определяется работодателем (от недели до одного года), не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством за соответствующий рабочий учетный период.компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; Здесь должны быть указаны какие именно конкретные компенсации и льготы предусмотрены Вам за работу, например, тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда) – дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день и т.п.условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); Работнику могут устанавливаться доплаты за разъездной характер работ, а также в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ сотрудникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками:- расходы по проезду;- расходы по найму жилого помещения;- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; Это основные виды обязательного социального страхования, которые работодатель обязан осуществлять в отношении своих работников: — обязательное пенсионное страхование;- обязательное медицинское страхование;- страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;- страхование на случай наступления обстоятельств, с которыми закон связывает выплату социальных пособий (временная нетрудоспособность, беременность, рождение ребенка и уход за ним, смерть работника или несовершеннолетних членов его семьи, оздоровление детей работника).другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.И вот вы уже влились в стройный ряд работников выбранной Вами компании. Все идет по заданному в ней ритму. Планерки у начальника в кабинете по утрам, планы, проекты, отчеты, перекуры, работа до окончания рабочего дня. Впрочем, рабочий день каждого строится по-разному. У Вас свои должностные обязанности, которые Вы исполняете, начальник, выдающий Вам задание, а может быть, Вы сами начальник и даете задания своим подчиненным. Не суть важно. Главное, что Ваша фирма, это своеобразный корабль, капитан которого (ее руководитель) ведет команду через океан сегодняшнего рынка, в бурных волнах которого иной раз так легко сгинуть, если не быть мастером своего дела и не уметь управлять штурвалом, или просто зазеваться в ответственный момент. А капитану нужны помощники, верные люди, на которых он сможет опереться в трудную минуту. Таких людей капитан ценит очень высоко. Поэтому, первое дело для работника – проникнуться духом компании, стать членом команды, работать не только ради зарплаты, а ради успеха фирмы, в который вы готовы с радостью вложить свое время и силы, относиться к своей работе с такой же степенью важности, с какой Вы относитесь к своему дому и жизни, а к Вашим коллегам как к близким Вам по целям людям, стараться превратить свою работу не в рутинный механический набор выполняемых раз за разом действий, а в творческий процесс. Если Вы устроились на работу по принципу – лишь бы куда, только бы платили сносно, то ждать удовольствия от нее вряд ли представляется возможным. Даже стараясь делать все правильно, Вы все равно будете чувствовать себя не удовлетворенным, не будет радости, а душа станет беспокойно что-то нашептывать Вам о том, что ей чего-то там все равно не хватает, все что-то не то и не так, как мечталось. Хотя внешне все вроде обстоит благополучно: хорошая компания, приличная должность, достойная зарплата. А нужно, перво-наперво, разобраться с самим собой, спросить себя, а что мне действительно интересно? Чем бы я хотел заниматься по жизни, чтобы мне приносило это ежедневную радость? Найдите то состояние, которое давало Вам чувство максимального комфорта и проанализируйте, с каким видом деятельности оно было связано. Так Вы найдете главную область деятельности, в которой развитие своих способностей даст Вам максимальную отдачу при их развитии. И начните их развивать, концентрируясь на какой-то одной. Работайте над этим талантом каждый день, шаг за шагом, найдите самых известных людей, которые достигли в этой области успеха и изучайте их опыт, отвечая на вопросы: что и как они делали, чтобы добиться успеха? Возьмите одного их них себе за образец и просто повторяйте за ним его шаги по тропинке успеха. Если ты готов заниматься тем, что делаешь все свое свободное время и бесплатно, значит это действительно твое. Ну, а уж если за любимое дело еще и зарплату получать, то это вообще полный кайф. Вам нужно стать таким сотрудником, которым жертвовать никому не захочется, который для фирмы обладает высокой ценностью. Давайте разберемся, на что, по большому счету, похожи трудовые отношения? А похожи они на договор купли-продажи, где работник продает, как товар, свои знания, опыт и профессионализм. Добавим сюда еще личностные качества, такие, например, как коммуникабельность и как лояльность к своей организации, которые делают работника особенно привлекательным в трудовых отношениях. А кому нужен некачественный товар? Вот и меняют работодатели работников, как перчатки, потому что уровень у большинства из них один — в лучшем случае средний. Теперь Вы все свои усилия должны направить на профессиональный рост. Не жалейте времени на чтение специальной литературы, посещения тренингов, не стесняйтесь задавать свои вопросы более опытным специалистам, работающим рядом с Вами, изучайте весь передовой опыт в сфере Вашей отрасли, набирайте как можно больше информации по интересующим Вас профессиональным вопросам, найдите себе подходящее сообщество профессионалов, помогайте другим сотрудникам в их проблемах, за это Вы получите симпатию окружающих. Исполняйте приказы вышестоящего руководства качественно и в срок, рассматривая их как возможность для самопрезентации Ваших деловых и профессиональных качеств, а не как наказание за провинность, предлагайте свои идеи на рассмотрение, не бойтесь делиться ими со своим начальником, делайте все, что может сыграть на Вашу деловую репутацию. А если почувствуете, что дела Ваши пошли в гору, «не гните пальцы веером», показывая свою крутизну, не тешьте свое эго за счет самооценки других людей, люди такого не забывают и не прощают, и, однажды, Вы даже не заметите, как сможете стать жертвой мести какого-нибудь обиженного Вами коллеги, даже и не подозревая об этом. Набирайте знания и опыт, постоянно совершенствуя профессиональные и личностные качества и карьере ничего не останется, как предложить Вам свою лестницу для восхождения по ней!

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:
беременную женщину;
женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;
одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;
работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.

 

Исключение — случай ликвидации организации. Кроме того, указанные лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

Граждан всех других категорий работодатель неимеет права уволить в случае:
их временной нетрудоспособности;
отпуска,
в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия).

 

Однако если организация ликвидируется (работодатель — физическое лицо — прекращает деятельность), увольнение возможно и в этих случаях.

 

Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных!!!

Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.

Право на такую компенсацию возникает только через 3 месяца со дня ликвидации предприятия, поскольку в эти месяца женщинам производится выплата выходного пособия и других компенсаций за счет средств предприятия.

Компенсации выплачивает орган социальной защиты населения по месту жительства матери с ребенком.

Для оформления компенсации необходимо представить в органы социальной защиты населения следующие документы:
заявление о назначении компенсационных выплат;
копию свидетельства о рождении ребенка;
копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
трудовую книжку;
документ из государственной службы занятости населения, подтверждающий, что женщина не получает пособия по безработице.

 

Заявление должно быть рассмотрено в 10-дневный срок со дня поступления.

Если женщина обратилась за компенсацией в течение полугода со дня возникновения права на нее, то выплата назначается с месяца, в котором это право возникло, если до обращения прошло более 6 месяцев — то с месяца обращения.

В случае переезда женщины с ребенком на другое место жительства ее личное дело пересылается в орган социальной защиты населения по новому месту жительства, и выплата возобновляется с месяца, следующего за тем, в котором была прекращена выплаты по прежнему месту жительства.

Назначенные суммы компенсации, не востребованные своевременно, выплачиваются за весь период с момента приобретения права на них.

При поступлении на работу, назначении женщине пособия по безработице, смерти ее ребенка и т.п., она обязана известить об этом орган социальной защиты населения, который со следующего месяца прекратит выплату компенсации.

Матерям детей младше трех лет и беременным женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия и нетрудоустроенным, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.

Глава 10 Трудового Кодекса РФ в редакции от 30.06.2006 была дополнена двумя новыми статьями, которые регламентируют заключение трудового договора на работу по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) и совмещению профессий или должностей (ст. 60.2 ТК РФ).

Несмотря на внешнее сходство понятий «совмещение» и «совместительство», они несут совершенно различную смысловую нагрузку. Под совмещением профессий или должностей следует понимать выполнение работником нарядусо своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Например, совмещение может иметь место, когда работник выполняет обязанности временно отсутствующего работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ работа по трудовому договору является совместительством, если:

трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем;

по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;

выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой и эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. При этом какого-либо разрешения (согласия), в т. ч. и от работодателя по основному месту работы, на это не требуется. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Например, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях в порядке внешнего совместительства только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица.

Работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Допускается работа в порядке внутреннего совместительства как по той же специальности (профессии или должности), по которой выполняется основная работа у данного работодателя, так и по иной. Таким образом, работник может работать в порядке как внешнего, так и внутреннего совместительства по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в т. ч. и по той же, что и на основной работе.

 Как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляются трудовым договором, заключаемым в письменной форме. Причем, в трудовом договоре с работником, работающим по совместительству, обязательно указание на то, что работа является совместительством.

 Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании либо их надлежаще заверенных копий. Не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Между тем, зачастую на предприятии требуют представления указанных документов или их копий. Учитывая положение ст. 65 ТК РФ, согласно которому запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, это является нарушением трудового законодательства.

Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает, что при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда совместитель должен представить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Это связано с тем, что, как было указано выше, не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Если же по основному месту работы работник приостановил работу (например, в связи с задержкой заработной платы) или был отстранен от работы, то указанные ограничения вообще не применяются

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором; при повременной оплате труда, нормированных заданий — по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

 Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

 

Уважаемые читатели, помните, что каждая ситуация уникальна и не решается по единому шаблону. За подробными разъяснениями и консультациями лучше обратиться к специалисту в области гражданского права.

 

П. С. Не забывайте благодарить эксперта за оказанную Вам помощь, а также оставляйте отзывы и задавайте вопросы.

 

16.12.2009 В Госдуму внесены поправки в Трудовой Кодекс, увеличивающие возможности работников оспорить нарушения своих прав в суде: сроки исковой давности по трудовым спорам увеличиваются с трех месяцев до 1 года, а по спорам о незаконном увольнении с 1 месяца до 3 месяцев.
Поправки вносятся в статью 392 Трудового кодекса. Сейчас работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когдаон узнал о нарушении своих прав, или в течение 1 месяца со дня выдачи ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

«Данные сроки чрезвычайно малы и в большинстве случаев фактически являются неоправданным препятствием для реализации права на судебную защиту», — говорится в пояснительной записке к проекту. Работник в индивидуально-трудовом отношении выступает «слабой» стороной, отмечают депутаты. В отличие от работодателя, имеющего юридические и кадровые службы, работник, не имея юридического образования и не обладая специальными знаниями в кадровом деле, как правило, узнает о нарушении своих прав по истечении значительного промежутка времени с момента их нарушения

«Однако норма статьи 392 ТК РФ построена таким образом, что формально-юридически он должен был бы знать о нарушении его прав, чего в действительности не происходит. Как правило, подтверждением того, что работник должен был знать о его нарушенных правах, и осознано принял последствия этих нарушений, являются подписанный им трудовой договор, ознакомление его с правилами внутреннего трудового распорядка, фактические действия работника, якобы свидетельствующие о знании им трудового договора, о нарушении его прав и т.д. На практике же, как уже было отмечено, работник действительно узнает о факте нарушения его прав многим позднее совершения подобных действий (бездействия). Кроме того, часто на работника оказывается различного рода административное давление с целью скорейшего, даже сиюминутного склонения к согласию с незаконными требованиями работодателя, под угрозой применения более жестких мер со стороны работодателя в случае непринятия его условий, вплоть до увольнения. Таким давлением на неграмотного работника, боящегося потерять и то малое, что у него есть сегодня, вынуждают согласиться с незаконными требованиями работодателя», — отмечают авторы проекта.  Депутаты справедливо замечают, что люди, как правило, не осведомлены о таких нормах Трудового Кодекса: ведь по общим правилам подачи гражданских исков срок исковой давности составляет 3 года. Это обдуманная законодательная мера: ведь в делах об увольнении в случае принятия положительного для истца решения работодатель обязан оплатить весь период его вынужденного прогула из расчета размера среднего заработка. Поэтому вполне естественно, что этот период ограничен одним месяцем.

Эксперты считают, что данные изменения носят положительный характер. «Сейчас существует серьезный диспаритет: работодатель может взыскивать ущерб с работника спустя год после обнаружения ущерба, а работник может обратиться в суд о нарушении своих трудовых прав только в течение трех месяцев (а если по увольнению — то в течение месяца)», — говорит юрист Центра социально-трудовых прав Анна Гвоздицких.

Когда истец подает заявление в суд, в суде его обязаны принять, но ответчик может заявить о пропуске срока исковой давности. В предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока исковой давности. В случае если суд установит, что указанный срок был пропущен истцом без уважительных причин, то суд принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств дела, уточняет Гвоздицких. Решение суда может быть обжаловано истцом. Конституционный суд несколько раз рассматривал эту статью и не находил здесь противоречий с Конституцией.

Гвоздицкая привела пример, как работает такая схема на практике. «Например, одна женщина, работавшая в продавцом в небольшом ООО, обратилась в суд с иском о взыскании недополученной зарплаты за год: по ее мнению, ей платили меньше, чем остальным продавцам. Ответчик поставил вопрос о сроке исковой давности, и суд, принявший решение в ее пользу, постановил тем не менее взыскать зарплату только за 3 месяца».
Другие свежие Новости по правовой тематике можно посмотреть на сайте master-pravo.ru

10-дневные каникулы сохранятся в России в течение нескольких лет 
В России узаконили домашний арест
Налоговый шантаж
Шоколадка "Алина" поплатилась за сходство с "Аленкой
Курильщиков вывернут наизнанку
Велосипедистов заставят носить шлемы

 

Бизнес на пороге социальной реформы. Начиная с нынешнего года единый социальный налог (ЕСН) отменяется, а вместо него предпринимателям придется перечислять за своих работников страховые взносы в Пенсионный фонд России, Фонд социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования.
 Суть изменения изначально была в увеличении размера платежей. Законопроект обсуждался еще до финансового кризиса. Но с началом экономических проблем власти и сами поняли, чтопредпринимателям не потянуть увеличение налогов. Поэтому в целом размер социальных налогов в 2010 году останется на уровне 2009-го: 20% – в ПФР, 2,9% – в ФСС и 3,1% – в фонды ОМС. Причем, страховые взносы будут уплачиваться с заработка, не превышающего 415 тыс. рублей в год. Фонд оплаты труда свыше этой суммы страховыми взносами облагаться не будет. 

А вот с 2011 года ставки вырастут. Всего работодатели будут отдавать 34% от фонда оплаты труда: 26% будет направляться в ПФР, 2,9% – в ФСС и 5,1%– в фонды ОМС.
  Уже в 2010 году изменится не только количество социальных платежей государству, но и порядок начисления пособий. Пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и пособия по уходу за ребенком рассчитываются исходя из предельных 415 тыс. рублей.
  Размер пособия по временной нетрудоспособности по-прежнему зависит от страхового стажа: при страховом стаже 8 лет и более равен 100% среднего заработка; 80% заработка — при страховом стаже от 5 до 8 лет; 60% — при страховом стаже до 5 лет. Размер пособия по беременности и родам для женщин, имеющих стаж работы более полугода, составляет 100% среднего заработка.
 Причем, если у сотрудника имеется несколько мест работы, то пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему работодателями по всем местам работы или службы. А ежемесячное пособие по уходу за ребенком только по одному месту работы по выбору матери. 

С 2010 года максимальный размер больничных отменяется (в 2009 году он составлял 18 720 рублей), но он ограничивается страховой суммой, на которую начисляются страховые взносы (415 тысяч рублей). В связи с этим размер пособия за полный календарный месяц составит при страховом стаже до 5 лет (60 процентов среднего заработка) в среднем 20 750 рублей; при стаже от 5 до 8 лет (80 процентов среднего заработка) — 27 666 рублей; при стаже более 8 лет (100 процентов среднего заработка) — 34 583 рублей. Максимальное пособие по беременности и родам подрастет с 25 390 рублей до 34 583 рублей.
С 2010 года проиндексированы:
1. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности. Размер пособия с 1 января 2009 года – 374,62 рублей. Размер пособия с 1 января 2010 года – 412,08 рублей. 
2. Единовременное пособие при рождении ребенка. Размер пособия с 1 января 2009 года – 9989,86 рублей. Размер пособия с 1 января 2010 года – 10988,85 рублей.
3. Минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Размер пособия с 1 января 2009 года – 1873,1 рублей. (3746,2 руб. для второго и следующих детей). Размер пособия с 1 января 2010 года – 2060,41 рублей для одного ребенка, 4120,82 рублей для второго и последующих детей. Кроме того, с 1 января 2010 года более чем на 30 000 рублей увеличен размер материнского капитала. Он составит 343 378,8 рублей. 
4.Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет (40% заработка). Максимальный размер пособия с 1 января 2009 года – 7492 рублей, с 1января 2010 года – 13833 рублей.


 

Уважаемая, Elena спасибо БОЛЬШОЕ за ваш ответ. Дело в том, что при составлении жалобы в инспекцию труда были соблюдены все правила оформления, указанные Вами в ответе. Также, я несколько раз звонила в инспекцию и разговаривала с секретарем (насколько я поняла) о ходе моего дела; мне ответили, что поскольку инспекция переполнена жалобами, неизвестно когда инспектор будет рассматривать мою жалобу, посоветовали обратитьсяв прокуратуру г.Москвы. Я так понимаю, в целях передать мое дело другим специалистам и скинуть с себя лишний груз — НО СРОКИ обращения в прокуратуру по такому поводу уже давно истекли. Кроме того по прошествии 4х месяцев, я уже отправляла им письмо с просьбой прояснить ситуацию — письмо проигнорировали. Письма отправлялись (правда в электронном виде) и в Федеральную службу по труду и занятости, и в Государственную инспекцию труда все с теми же вопросами: КОГДА И БУДУТ ЛИ РАССМАТРИВАТЬ МОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ ВООБЩЕ! В итоге, уже идет седьмой месяц, а от них ни привета, ни ответа :)! Как быть в такой ситуации?! В какие органы обращаться, а главное КАК достичь желаемого результата?

Задержка зарплаты-5 месяцев.Имею ли я право не выходить на работу до погашения задолженности. Должна ли я письменно предупредить об этом работодателя и как правильно это сделать(форма заявления)

в праве ли требовать прохождения обязательной реабилитации от машиниста локомотива при прохождении очередной медицинской комиссии без отрыва от производства?

Рассмотрим процедуру увольнения по собственному желанию.

Прежде всего, Вам потребуется написать заявление на увольнение. В заявлении нужно указать дату увольнения и основание («по собственному желанию»). Заявление должно быть подписано Вами с указанием даты составления. Указывать в заявлении причины увольнения необязательно.

 

Внимание! Увольняться по собственному желанию при сокращении штата под давлением работодателя крайне невыгодно. Вы лишаете себя ряда выплат.

 

Что делать, если работодатель отказывается принять заявление?

В этом случае заявление требуется отправить заказным письмом с описью вложения или телеграммой.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в ТК РФ, работник должен предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. Кроме того, закон не обязывает работника в течение данного срока находиться на рабочем месте. Работник вправе уйти в отпуск, на больничный и т.п., в этом случае сроки увольнения не изменятся.

Исключения: при увольнении в период испытательного срока предупреждение об увольнении отправляется за три дня, а в случае увольнения руководителя организации – один месяц.

 

Выплаты при увольнении по собственному желанию.

 

Расчет с работником при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы.

Вам должны выплатить все причитающиеся работнику суммы:
— заработная плата,

— компенсации за неиспользованные отпуска,

— выплаты, предусмотренных коллективным и трудовым договором.

В случаях, если Вы использовали отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при расчете в день увольнения.

В случае если Вы в день увольнения отсутствовали на работе и не смогли получить расчет, то Вы вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

 

Что делать если работодатель не производит расчет при увольнении?

Если Работодатель не производит полный расчет с Вами в последний рабочий день, то он обязан не только выплатить всю причитающуюся заработную плату, но и уплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Для получения денежных средств Вы вправе обращаться с соответствующим исковым заявлением в районный суд по месту нахождения организации и требовать в принудительном порядке взыскать с Работодателя и невыплаченную заработную плату и проценты за ее просрочку. При этом государственная пошлина по таким делам с Работника не взимается.

Кроме того, можно обратиться с жалобой на Работодателя в территориальное отделение Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) или в Прокуратуру, так как за невыплату заработной платы предусматривается как административная, так и уголовная ответственность (штраф в размере до ста двадцати тысяч рублей, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет).

 

Что делать если работодатель не отдает трудовую книжку?

1. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27. КоАП РФ каждая не выданная трудовая книжка обойдется должностному лицу или индивидуальному предпринимателю штрафом от 1 до 5 тыс. рублей, юридические лица вынуждены будут заплатить штраф от 30 до 50 тыс. рублей, либо по решению суда нарушителя могут обязать приостановить деятельность на срок до 90 суток.

Для того, чтобы работодателя привлекли к административной ответственности, Вам потребуется обратиться с заявлением в территориальное отделение Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), т.е. в ближайшую трудовую инспекцию. Эта служба уполномочена привлекать нарушителей трудового законодательства к административной ответственности по ст. 5.27. КоАП РФ.

 2. Вы вправе потребовать с работодателя материальный и моральный ущерб в судебном порядке.

Незаконный отказ в выдаче трудовой книжке работодателя фактически лишает Вас права на труд, поскольку без этого документа вы не сможете устроиться на новую работу и заключить трудовой договор. В связи с этим Вы имеете все основания для обращения в суд с иском, содержащим требование обязать работодателя выдать вам трудовую книжку, а также взыскать компенсации за задержку в выдаче документов, а также компенсации морального вреда здоровью (Его нужно подтвердить. Желательно выпиской из истории болезни, вызванной стрессом, и чеками на лекарства).

Размер компенсации за задержку в выдаче трудовой книжки рассчитывается исходя из среднемесячного заработка работника и взыскивается пропорционально количеству дней задержки.

 

С иском в суд тянуть не стоит, поскольку в соответствии со ст. 392 ТК РФ срок исковой давности по трудовым спорам такого рода составляет 3 месяца.

 

Размер пошлины при подаче иска.

По иску с требованием компенсации за задержку Вы освобождены от уплаты государственной пошлины, а при подаче иска о компенсации морального вреда потребуется заплатить 200 рублей независимо от его размера.



Если у Вас остались вопросы пишите мне в чат

какими нормами регулируется освещение на предприятиях именно станкостроительной промышленности

Согласно шестой статье, вступивших в силу изменений в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» работодателям нельзя публиковать информацию о вакансиях, содержащую сведения, ущемляющие права соискателей в зависимости от возраста, пола, семейного, социального и должностного положения, их национальности, места жительства, и прочих обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами соискателя. Вот только работодатель как обычно вывернется, объявление то о наймесоставлено будет грамотно, но Ваше резюме, не соответствующее личным критериям работодателя, попросту не рассмотрят. Единственное, благодаря отсутствию вышеупомянутых ограничений у кадровиков будут ломится почтовые ящики от обилия спама, и соответственно увеличиться их нагрузка, ведь бесконечное рытье в куче мусора будет занимать немалую часть драгоценного рабочего времени.