какие методики подбора персонала наиболее эффективны - вопрос №1565577

Здравствуйте.
ваш вопрос содержит недостаточно информации, но попробую вкратце дать ответ.
Подбор персонала состоит из 1. поиска и привлечения, 2. подбора, кандидатов на должность, 3. адаптации или проще удержания и введения в должность.

Каждый из этапов одинаково важен, так как можно потратить массу денег, времени и сил, не обратить внимания на один и все другие потеряют смысл.
1. К поиску и привлечению относится активный поиск — и вам здесь написали о специальных сайтах, на которых можно искать соискателей и обращаться к ним, также в рамках вашей компании можно использовать рекомендательный рекрутинг. Иногда хорошо организованный рекомендательный рекрутинг может приносить 30-50 % хорошего персонала и значительно экономить ваши расходы. Объявления и реклама относятся к пассивному поиску, и он эффективен в случае поиска неквалифицированного персонала (например дворники, грузчики итд) или.когда ваше предложение очень привлекательно и вы можете объявить тендер. То есть люди за него готовы побороться. Сработет все это в том случае, когда вы четко определили целевую аудиторию (какие люди вам нужны и где они могут искать работу) и будете размещать свое предложение именно там. Вот это требует времени и исследования. Сейчас во многих соцсетях идет поиск персонала, но по прежнему живы газеты. Все зависит от  персонала, который вы ищете. Не игнорируйте необходимость объявления на вашем сайте, Не надейтесь на то, что оно принесет много пользы, но это как визитка, просто должно быть. Содержание объявления тоже имеет огромное значение и нужно постоянно пробовать его поменять или дополнить, чтобы отслеживать отклик. 
Использовать надо комплексный подход и постоянно вести статистику эффективности того или другого источника. Я просто отказывалась от тех, кто мне не приносил пользу (а польза — имно работающие в компании люди, а не шквал пустых звонков на телефон). Могут быть полезны и рекрутинговые компании, но мой многолетний опыт показал, что когда этот процесс налажен хорошо внутри компании, то сторонние рекрутеры никогда не будут столь эффективны. 
Еще одна важная вещь — поток и его регулярность по привлечению персонала может сильно повлиять на его эффективность. Например мы долго были вынуждены держать постоянно открытой вакансию телемаркетологов. В результате отклик стал очень слабым, а денег постоянно уходило некоторое количество. Я изменила схему лишь тем, что открывала эту вакансию не чаще чем 3 раза в год на 2-3 недели. Средства и усилия по привлечению суммарно были те же, даже немного меньше, а результат значительно выше. 
Решений может быть много и все они уникальны. Надо икать, что подходит именно вам. 

2. Когда организован поток соискателей, важно организовать их приходимость на собеседование и это тоже технология. Иногда плохо организованное приглашение и даже не тот голос отвечающий по телефону, убивает весь результат. Поверьте, это проверено.
Организация и проведение собеседования могут очень отличаться в зависимости от того, какая вакансия должна быть закрыта. Но в любом случае нужен комплексный подход. Что-то на бумаге (анкета и опросник), что-то в живую (беседа глаза в глаза, а иногда и не одна). собеседования бывают индивидуальные и групповые. В отдельных случаях важно, когда соискатели приходят в большом количестве и слушают вашу презентацию о работе и условиях, а потом остаются только те, которые устраивают вас для следующего шага и хотят сами у вас работать. Такое удобно проводить для активно продающих сотрудников в случае, когда у вас привлекательное предложение и создан отличный поток желающих. Сам факт соревнования вызывает у людей желание. Тогда надо их сразу ориентировать на следующий шаг, а не откладывать время «на подумать».
Типы собеседований по стилю проведения тоже могут быть разные. Анкеты и опросники послужат вам поводом для вопросов, а резюме соискателей надо уметь оценивать адекватно. Для этого заранее хорого иметь подробно описанный профиль сотруника, чтобы четко представлять чего я хочу и жду от нового человека. 
Все это целая наука, которой люди обучаются долго и кропотливо. 
Некомпетентность может стоить больших денег, потери ценных соискателей и формирования негативного образа работодателя.
3. Если все вышесказанное создано хорошо, но нет адаптации и введения в должность, то затраченное время и деньги вы потеряете, а еще добавятся потери от ошибок и ухода людей в первые три месяца. 
К этому этапу готовится лучше тоже заранее, создать инструкции и выделить «наставника», который поможет новому сотруднику ориентироваться в незнакомой среде и новых условиях, требованиях и знаниях.
Вы видите, что единого решения нет. Каждый раз это поиск наилучшего и анализ ошибок.

Так что однозначного ответа вы здесь не получите. Если вам важно знать об этом больше, но лишь в рамках ваших узких задач, обращайтесь ко мне, и мы обсудим ваш наиболее эффективный способ из множества других. Я консультирую очно в Петербурге и в Скайп по всему миру.
Пишите, обращайтесь. Буду рада помочь.