Добрый день, вопрос - организация временно приостанавливает работу, и просит выходить на работу не во все смены, а часть из них написать за свой счет, правомерно ли это? - вопрос №1787666

приостановление деятельности работодателя по его собственному решению допускается законом в различных фактических обстоятельствах.

Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера определяется ч. 3 ст. 722 ТК РФ как простой и предполагает обязательный для работника перевод на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если при приостановке работы в случае простоя по указанным выше причинам перевод работника невозможен, то этот период гарантированно оплачивается по правилам ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы или не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя.

На очередном общем собрании учредителей было принято решение закрыть одно из направлений деятельности нашего предприятия. Причем такое решение не было обусловлено какими-то серьезными причинами, так что говорить о простое не приходится. Что теперь делать с сотрудниками, занятыми в этой сфере бизнеса компании? Положены ли им какие-то гарантии?

Отмечу, что работодатель полностью свободен в выборе видов (направлений) деятельности, а такжевправе самостоятельно принимать решения о начале, приостановлении и прекращении той или иной деятельности. Очевидно, что трудовое законодательство должно учитывать и ситуации, когда по тем или иным обстоятельствам, не образующим понятия «простой», деятельность работодателя полностью или частично приостанавливается.

Наиболее простым и понятным решением кадровых вопросов в такой ситуации является сокращение штата и (или) численности работников с предоставлением всех гарантий, положенных по закону, перевод работников на другие виды деятельности с их письменного согласия. Но в том случае, если деятельность уже приостановлена, а процедура увольнения или перевода еще не завершена, работников необходимо обеспечить гарантийными выплатами на период приостановления работы.

Так как ТК РФ не дает ясного и однозначного ответа по поводу гарантий на период приостановления работы, формально не являющийся простоем, работникам либо в нарушение ст. 128 ТК РФ предлагают уйти в отпуск без сохранения заработка, либо вынуждают к увольнению по собственному желанию. Ни один из этих вариантов, конечно же, не соответствует законодательству.

Что же предпринять? Практика приостановления деятельности организациями и индивидуальными предпринимателями без каких-либо ясно обозначенных причин достаточно распространена и хорошо известна налоговым органам.

В многочисленных письмах Минфина России, Минздравсоцразвития России и ФНС России (см., например, письмо Минздравсоцразвития России от 22.03.2011 № 19-5/10/2-2767, письмо ФНС России от 27.08.2009 № ШС-22-3/669@, письмо Минфина России от 15.05.2009 № 03-11-09/171, письма Минфина России от 25.01.2010 № 03-11-11/14, от 14.09.2009 № 03-11-06/3/233, от 17.09.2009 № 03-11-09/317) разъясняются взаимоотношения работодателей, не ведущих определенной деятельности, с государством (с бюджетом и внебюджетными фондами), однако единой налоговой практики так и не сложилось. До настоящего времени в нормах ТК РФ нет однозначного ответа на вопрос, вправе ли работник рассчитывать на гарантийные выплаты, если деятельность работодателя фактически приостановлена (работа не предоставляется) и это не может квалифицироваться как простой, а перевод или увольнение не произведены?

Совершенно очевидно, что в этом случае интересы работника, находящегося в трудовых отношениях, но фактически не исполняющего свои обязанности ввиду отсутствия деятельности (работы) нанимателя, должны быть законодательно защищены.

Полагаю, что работодатель, приостановивший деятельность по собственным мотивам, если это не является простоем, должен нести бремя гарантийных выплат в размере среднего заработка работникам, лишившимся возможности исполнять свои трудовые обязанности, если трудовые отношения с ними сохранены и нет возможности предоставить им иную работу, за исключением тех случаев, когда приостановление деятельности вызвано чрезвычайными обстоятельствами (тяжелая болезнь, катастрофа, война и т. п.), когда работодатель объективно не может определить судьбу работников до наступления соответствующих событий.