Добрый вечер. Подскажите, месяц назад устроился на работу графие 2/2. Сегодня звонят и говорят, что мою должность закрыли. Предлагают перейти на другую, но там график 5/2, это мне не подходит либо - вопрос №2486008

Здравствуйте, Ольга!
Получается, что работодатель в одностороннем порядке изменил условия заключенного с Вами трудового договора.
Важно понимать, изменил ли работодатель наименование должности и суть Вашей трудовой функции (перечень трудовых обязанностей, которые Вы должны выполнять) или же он просто изменил режим работы (с 2/2 на 5/2) и место работы (другой объект).
Если поменялась трудовая функция, то это однозначно допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ — перевод на другую работу).
В противном случае (если Вы отказываетесь) работодатель может убрать Вашу должность только путем проведения мероприятий по сокращению (предупреждение не позднее чем за два месяца, предложение имеющихся вакансий, выплате при увольнении выходного пособия, далее за второй и, возможно, третий месяц среднего заработка).
Иначе действия работодателя будут неправомерными, и Вы можете обжаловать их в инспекцию труда или в суд, потребовав признать перевод или увольнение незаконными.
Если же работодатель изменяет только режим работы и место работы, то тут надо исходить из буквального содержания заключенного с Вами трудового договора.
Если в нём конкретно указаны и режим работы и место работы, то просто так их изменить не могут.
Для изменения режима работы работодатель должен иметь какие-либо причины организационного или технологического характера, и также должен предупредить Вас о предстоящем изменении режима не позднее чем за 2 месяца.
Для изменения места работы, если оно конкретно прописано в трудовом договоре, работодатель также должен получить Ваше письменное согласие, поскольку по сути это является переводом (ст. 72.1 ТК РФ).
Если же место работы в трудовом договоре не прописано, то переместить Вас на другой объект работодатель вправе.
Исходя из всего изложенного, надо изучать и анализировать Ваш трудовой договор.

Здравствуйте!
А заключен ли с Вами письменный трудовой договор? Работодатель не может просто закрыть должность. В этои случае должна быть проведена процедура сокращения. Т.е. за два месяца Вас должны письменно уведомить об этом, при этом предлагать все имеющиеся в организации вакансии. Если Вы не согласитесь перейти на другой должность, то истечению 2 месяцев могут уволить, выплатив выходное пособие.   В Вашей ситуации рекомендую никаких заявлений не писать, продолжать выходить работу.

Вы можете отказаться от другой должности.
Тогда Вас должны сократить с выплатой всех пособий.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ольга, добрый день!

По существу вопроса — вариативно:

-  если трудовой договор заключен и у Вас есть на руках Ваш экземпляр, оформленный надлежащим образом, ничего не нужно предпринимать до тех пор, пока работодатель не предъявит Вам письменного уведомления. Будет бумага с предложениями работодателя — будут и основания для построения стратегии поведения, исходя из Ваших желаний и реальных возможностей, гарантированных ТК РФ. Звонок работодателя — не основание для каких-либо действий, это всего лишь попытка спровоцировать Вас на действия...;

— если трудовой договор был заключен, но у Вас на руках нет Вашего экземпляра, то стоит незамедлительно обратиться к работодателю с требованием выдать договор, оформленный надлежащим образом и копию приказа о приеме на работу. Безусловно, заявление нужно подавать в письменном виде, официально регистрировать у работодателя, а второй экземпляр оставлять у себя на руках со штампом «Номер/Дата/Подпись принявшего». Работодатель обязан выдать Вам договор и копию приказа в течении 3-х рабочих дней с даты обращения — Статья 62 ТК РФ — по ссылке www.zakonrf.info/tk/62/. Далее — также не предпринимать никаких действий до вручения Вам письменного уведомления о намерениях работодателя;

— если трудовой договор не заключался, то прежде всего необходимо собрать все факты, подтверждающие Ваш допуск к работе, потому что трудовой договор, неоформленный в письменной форме, считается заключенным с момента допуска работника к работе — Статья 67 ТК РФ — по ссылке www.zakonrf.info/tk/67/

Ольга, это ответ «в общем и целом»  на Ваш вопрос "...что я могу сделать..," исходя из изложенной Вами информации. Предметно по теме можно рассуждать только по факту анализа текста подписанного Вами трудового договора. При необходимости — обращайтесь.

Удачи!
С уважением,
Оксана

Здравствуйте, Ольга! Закрыть должность, как Вы выражаетесь, можно только  путем сокращения, при этом работодатель должен соблюсти все предусмотренные при сокращении  статьи ТК РФ, а именно он должен Вас в  письменном виде предупредить о предстоящем сокращении, предложить другую должность, соблюсти право преимущественного оставления на  работе, выплатить выходное пособие при увольнении и потом выплачивать его после увольнения, если Вы не устроитесь на работу до 3  месяцев ( последний месяц, при условии, что Вы встанете в двухнедельный срок на биржу труда) .

Если Вам меняется график работы и место  работы, то можно говорить о существенных изменениях Ваших условий труда, поэтому  опять Вас  должны предупредить об этом  за 2  месяца, а если Вы не согласитесь, то тогда уволить за отказ от работы в  новых условиях.  
Вы имеете  полное право до соответствующего письменного предупреждения работать в том же режиме  и на  том же месте, где  работали.
Если работодатель будет нарушать Ваши трудовые права, то можете  обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Как правило работодатель устанавливает испытательный срок. Вы проработали всего месяц и скорее всего вы на испытательном периоде .
Статья 70. Испытание при приеме на работу Комментарий к статье 70 1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;— беременные женщины и женщины, имеющих детей в возрасте до полутора лет;— лица, не достигшие возраста 18 лет;— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, если даже это лицо и не возражает против такого условия.Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).