Денис, в праве ли работодатель в дополнительном соглашении в разделе обязанности работника включать следующие фразы: "Давать согласие на отзыв из отпуска по служебной необходимости, если нет - вопрос №1920380

Здравствуйте!
Требования норм ТК РФ коллеги уже изложили, а теперь к Вашей ситуации: у Вас по сути не стоит вопрос — в праве или не в праве работодатель такое прописать. Он это уже сделал и как факт у Вас теперь выбор: подписывать или нет. 
Почему — нет? Проблема в том, что после такого подписания Вы добровольно позволяете работодателю кромсать Ваши выходные и отпуск на любых условиях, с учетом «его фантазии» и с любыми негативными последствиями для Вас, даже не оформляя никаких производственных документов типа приказа или распоряжения. Поверьте опыту, следующим шагом будет работа в выходные за бесплатно или с миниатюрной премией. 
После подписания этой бумаги Вы не получите однозначно, даже можете не сомневаться, защиты своих прав в суде (работодатель и его представители в одну дудку будут говорить правду, что Вы были в здравом уме, понимали последствия и сущность документа) и суда не будет оснований для того, чтобы признать именно эти пункты нарушающими Ваши права, поскольку они сформулированы так, чтобы быть истолкованными по содержанию близко к Трудовому кодексу и к производственным нуждам. Но главное в этом, Вы уже подписали свое согласие.   
Почему — да? Вы не создаете начальству проблем и теперь он не должен будет искать причину или обоснование своему идиотизму. Очередной шаг в рабовладении будет сделан. 
Желаю удачно сделать выбор. Будут вопросы — заходите в чат.

Буду признателен за оценку ответа и отзыв

По большому счету да. Согласно статье 113 Трудового кодекса РФ «привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя».

В силу статье 125 Трудового кодекса РФ «отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год».

По сути, подписывая такой документ, работник уже дает свое согласие работодателю в смысле статей 113 и 125 Трудового кодекса РФ. Доказывать потом обратное, что эти пункты недействительны, придется уже в судебном порядке.

P.S. Если Вы получили ответ на свой вопрос, не забудьте выбрать лучший ответ по мнению автора.

Добрый день!

По существу вопроса — каждую фразу нужно рассматривать отдельно:

1. "...Давать согласие на отзыв из отпуска по служебной необходимости, если нет объективных условий, препятствующих такому отзыву..." — полагаю, налицо ухудшение прав работника по сравнению со Статьей 125 ТК РФ — по ссылке www.zakonrf.info/tk/125/, в которой данная формулировка звучит как "Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия".
Разница в формулировках налицо, т.к. согласно ТК РФ работник не обязан предъявлять никакие пояснения своему несогласию на отзыв из отпуска. Таким образом, формулировка в дополнительном соглашении  будет являться неприменимой — Статья 9 ТК РФ — по ссылке www.zakonrf.info/tk/9/

2. "...В ситуациях, требующих безотлагательного выполнения работ и принятия решений выходить на работу в выходные и праздничные дни в порядке, установленном ТК РФ...." — такая формулировка не противоречит трудовому законодательству, так как соотносит порядок выхода со Статьей 113 ТК РФ — по ссылке www.zakonrf.info/tk/113/, согласно которой выход работника на работу в выходные и нерабочие праздничные дни возможен только с его письменного согласия (причем, как и в первом случае, без необходимости обоснования отказа).
Таким образом, работник вправе отказаться от выхода на работу в выходной или праздничный день (за исключением случаев форс-мажора, которые четко определены в Статье 113 ТК РФ) даже если он подписал дополнительное соглашение и это не должно расцениваться как невыполнение рабочих обязанностей.

В случае принуждения работник сможет доказательно обжаловать действия работодателя в ГИТ, так как принудительный труд в России запрещен — Статья 4 ТК РФ — по ссылке www.zakonrf.info/tk/4/

Надеюсь, моя информация будет Вам полезна.
С уважением,
Оксана

Такую обязанность ни в должностной инструкции, ни в дополнительном соглашении работодатель устанавливать не вправе, поскольку это нарушает право работника на отпуск. Работодатель обязан испрашивать согласие работника в каждом конкретном случае производственной необходимости и это исключительные случае отзыва из отпуска, а не правило, которое заранее указано в соглашении.

Учитывая, что даже в довольно бредовых ситуациях суды занимают позицию работодателя, имеет смысл проявить разумную осторожность, подписывая такой документ, т.к. именно суд будет трактовать положения статьи 9 Трудового кодекса РФ, согласно которой «коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению».

А суд может и не посчитать, что указанное условие договора противоречит законодательству, т.к. оно требует получения согласия работника, чего требуют статьи 113 и 125 Трудового кодекса РФ. Вполне возможно, что и оплата труда, возможно превышающая средний уровень в регионе, способствует тому, что работнику предлагается добровольно дать свое согласие, требуемое указанными статьями, и позиция суда в данном случае не всегда прогнозируема. Подписывая такой договор, работник соглашается взять на себя определенные обязательства, а перспективы судиться потом при таком добровольном согласии довольно призрачны. Как вариант, имеет смысл ознакомиться с судебной практикой Вашего региона, чтобы принять верное решение.

В любом случае, для работника это тревожный звоночек — задуматься, а стоит ли идти к такому работодателю, который заранее ограничивает его право на отдых. И если возможность отдохнуть важна, то стоит либо исключить указанные условия из договора, либо поискать новое место работы, чем тратить здоровье и нервы, доказывая свою правоту в суде.

Здравствуйте. Работодатель и работник вправе заключить соглашение содержащее такие условия. Но следует учитывать следующее: в соответствии со ст. 125 ТК РФ, -

«Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия».


согласно ст. 57 ТК РФ, -

«В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами...»

То есть, получается, что условия дополнительного соглашения, в части: «Давать согласие на отзыв из отпуска по служебной необходимости, если нет объективных условий, препятствующих такому отзыву, в порядке, установленном ТК РФ»,  в случае разбирательства могут быть признаны судом или трудовой инспекцией, как  ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ст.125 ТК РФ.

Что же касается условия доп. соглашения: " В ситуациях, требующих безотлагательного выполнения работ и принятия решений выходить на работу в выходные и праздничные дни в порядке, установленном ТК РФ", то такое условие вполне допустимо и приемлемо. Так как ст. 113 ТК РФ, прямо допускает привлечение работника к работе в выходные и выходные праздничные дни, в связи с необходимостью.

Не забудьте выбрать лучший ответ по мнению автора. Всего доброго!

Да, указанные Вами формулировки не противоречат ТК РФ (подтверждены ТК РФ).
И могут быть указаны в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Отказ работника от исполнения своих обязанностей (при наличии необходимости) выйти в выходной, праздничный день будет расценен как невыполнение своих трудовых обязанностей.
Поскольку дополнительным соглашением Вы установили ненормируемый рабочий день для работника и скользящий график.
Ст. 101 ТК РФ указывает на это:
«Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.»
За работу в выходной, праздничный день работнику полагается оплата в повышенном размере или предоставление отгула.

Такое соглашение правомерно. Однако вы можете не подписывать ссылаясь на ст.125 ТК РФ
 Трудовое законодательство гарантирует каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. На это время за сотрудником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок, определяемый в соответствии со ст. 139 ТК РФ. По согласованию работника и работодателя отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней (ст. ст. 114, 115, 122, ч. 1 ст. 125 ТК РФ).Работодателю в силу производственной необходимости иногда требуется отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска. Часть 2 ст. 125 ТК РФ позволяет ему это осуществить, но для этого необходимо согласие сотрудника. Перечень обстоятельств, при наступлении которых это допускается, ТК РФ не установлен. Поэтому работодатель волен сам определять, когда же возникает такая «производственная необходимость».Однако не всех сотрудников работодатель имеет возможность вызвать из отпуска. Так, ч. 3 ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска:-беременных женщин;— работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;— работников в возрасте до восемнадцати лет.Сотрудник, в свою очередь, может не дать требуемого согласия на выход на работу и продолжить отдых. Пленум Верховного Суда РФ в разъяснениях, данных в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указал, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, за невыход на работу в рассматриваемом случае работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.Все та же ч. 2 ст. 125 ТК РФ позволяет работнику осуществить выбор периода использования оставшихся дней отпуска:— отгулять их в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо— присоединить данные дни к отпуску за следующий рабочий год.Как видим, работодатель может отозвать работника из отпуска (за исключением приведенных выше лиц) с его согласия. При этом до момента выхода на работу вызываемому желательно определиться, когда он собирается догуливать оставшиеся дни отпуска — в текущем своем рабочем году или присоединить их к отпуску за следующий рабочий год.Нарушения указанных положений ст. 125 ТК РФ работники трудовой инспекции с большой вероятностью будут квалифицировать как административное правонарушение в области труда. За несоблюдение же норм трудового законодательства в силу п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ может быть наложен административный штраф:— на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;— юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.